Kurzportrait der Firma
Der Fonds Soziales Wien (FSW) sorgt dafür, dass mehr als 100.000 Wienerinnen und Wiener Jahr für Jahr die Unterstützung bekommen, die sie brauchen. Er stellt Angebote und Leistungen für Menschen mit Pflege- und Betreuungsbedarf sowie mit Behinderung, für wohnungslose Menschen, für Flüchtlinge und für jene, die Hilfe bei der Bewältigung ihrer Schulden benötigen, sicher, finanziert sie und baut sie aus. Mit rund 1.600 MitarbeiterInnen, rund 150 Partnerorganisationen und einem Budget von ca. 1,4 Mrd. Euro machen der FSW und seine operativ tätigen Tochterunternehmen soziale Sicherheit erlebbar und erbringen einen nachhaltigen Beitrag zur hohen Lebensqualität der Menschen in Wien.
Wann wurde mit BGF begonnen und was waren die Gründe dafür?
Der Altersschnitt im FSW ist mit rund 43 Jahren hoch und die Tätigkeit vor allem im operativen Bereich oft belastend. Um die Arbeitsfähigkeit und Zufriedenheit unserer MitarbeiterInnen zu steigern und gleichzeitig die Leistungserbringung für unsere 120.000 KundInnen langfristig zu sichern, ist ein strategisches Arbeitsfähigkeits- und Gesundheitsmanagement unerlässlich.
Begonnen haben wir mit der Umsetzung eines BGF-Projektes im Jahr 2011. Im Zuge der Umsetzung zeigte sich rasch, dass das Projekt nur ein Anfang sein konnte. 2014 wurde daher entschieden, ein umfassendes Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) dauerhaft im Unternehmen zu verankern. In der Stabsstelle Personalentwicklung & ArbeitnehmerInnenschutz koordinieren seither MitarbeiterInnen für Planung & Steuerung, individuelles Fallmanagement und ArbeitnehmerInnenschutz Entwicklung und Umsetzung unternehmensweiter Maßnahmen.
Wer wurde in die Projektstrukturen bzw. in die Steuerungsgruppe eingebunden?
Im FSW ist BGM eine Aufgabe für alle: Im BGM-Beirat, der die ursprüngliche Steuerungsgruppe abgelöst hat, sitzen neben der Personalleitung und dem Zentralbetriebsrat (mit Schnittstelle zu Jugendvertrauensperson, Behindertenvertrauensperson usw.) sowie VertreterInnen der operativen Bereiche mit KundInnenkontakt auch Verantwortliche für Unternehmenskommunikation und Unternehmensorganisation. Außerdem stimmt sich die Stabsstelle Personalentwicklung & ArbeitnehmerInnenschutz mit externen Präventivfachkräften ab. BGM-InfoträgerInnen unter den MitarbeiterInnen der einzelnen Standorte unterstützen bei der Verbreitung der BGM-Maßnahmen.
Welche Instrumente wurden im Zuge der Ist-Analyse sowie in der abschließenden Evaluation eingesetzt?
Wir setzen auf das „Haus der Arbeitsfähigkeit“ als leicht verständliches Erklärungsmodell und setzen zur Messung der Arbeitsfähigkeit daher auch auf „ABI+“ als MitarbeiterInnen-Befragungsinstrument.
Darüber hinaus beschäftigen wir uns mit Kennzahlen und Krankenstandsauswertungen. Aber auch qualifizierte qualitative Rückmeldungen aus dem individuellen Fallmanagement und der Arbeitsmedizin fließen in die Analyse ein. Zudem befragen wir TeilnehmerInnen unserer Aktivitäten.
Für zielgruppenspezifische, partizipative Erhebungen haben wir Gesundheitszirkel gewählt.
Eine externe Prozessevaluation im Projekt lieferte uns wertvolle Hinweise für die Nachprojektphase.
Wie wurde die Belegschaft eingebunden? Wie wurde sie über die BGF-Aktivitäten informiert?
MitarbeiterInnen wurden und werden laufend über Newsmeldungen im FSW-Intranet, die MitarbeiterInnenzeitung oder Plakate über unsere Aktivitäten informiert. BGM-InfoträgerInnen unterstützen uns dabei – in erster Linie, um auch MitarbeiterInnen, die nicht am Computer arbeiten, am Laufenden zu halten. Die hohen TeilnehmerInnenzahlen bei BGF-Aktivitäten zeigen uns, dass die Infoweitergabe gut funktioniert.
Welche Maßnahmen wurden umgesetzt?
Eine der wirkungsvollsten und erfolgreichsten verhältnisorientierten Maßnahmen war die Einführung der Stelle „Individuelles Fallmanagement – Beratung & Unterstützung“, an die sich sowohl MitarbeiterInnen als auch Führungskräfte in herausfordernden Situationen zum Clearing der Bedarfslage vertraulich wenden können. Davon profitieren nicht nur die MitarbeiterInnen selbst, sondern auch das Unternehmen.
Ganz wesentlich war auch der Abschluss einer Betriebsvereinbarung zur Unterstützung beim Wiedereinstieg nach längerer Arbeitsunfähigkeit und im Leitfaden für MitarbeiterInnengespräche wurden Fragen zur Arbeitsfähigkeit und Gesundheit ergänzt.
Die Vergabe von Ressourcen und die Qualitätssicherung bei Inanspruchnahme von externen Unterstützungsangeboten wie Supervision/Mediation/Coaching/Teamentwicklung wurden an einer Stelle zentralisiert. Zusätzlich werden Arbeitsbewältigungscoachings angeboten.
Aber auch verhaltensorientierte Maßnahmen innerhalb und außerhalb der Arbeitszeit wie z.B. zu den Themen Pausengestaltung, Yoga, Gesunder Rücken, Walking usw. bieten wir an. Diese Aktivitäten werden hervorragend angenommen. Gesundheitsfördernde Fortbildungen zu Themen der psychischen Gesundheit, aber auch zu körperlichen Beschwerden, wurden erweitert und in das interne Bildungsprogramm des FSW aufgenommen.
Weitere Maßnahmen gehen ganz gezielt auf die speziellen Anforderungen an bestimmten Arbeitsplätzen ein: In Tageszentren für Seniorinnen und Senioren wurden etwa „Personen-Lifter“ für die Entlastung der Wirbelsäule insbesondere bei PflegehelferInnen in die Standardausstattung aufgenommen. Den Außendienst-MitarbeiterInnen der Mobilen Hauskrankenpflege stehen rückenschonende Trolleys zur Verfügung. MitarbeiterInnen mit KundInnenkontakt, die öfter mit herausfordernden Situationen konfrontiert sind, bekommen Deeskalationstrainings und werden für den Umgang mit Notfallsituationen geschult und unterwiesen.
Um Gesundheitsförderung als Wert im Unternehmen zu sichern, wurde die Standardqualifizierung für Führungskräfte um Inhalte zu den Themen Förderung der Arbeitsfähigkeit und Rolle der Führungskraft erweitert.
Bei den genannten Maßnahmen handelt es sich nur um einen Ausschnitt aus unserem umfangreichen Maßnahmenkatalog. Darüber hinaus fanden und finden sowohl im gesamten Unternehmen als auch in kleineren Organisationseinheiten viele andere Aktivitäten statt, die zu einem gesundheitsfördernden Arbeitsumfeld beitragen.
Welche Erfolge konnten erzielt werden?
Die Bedeutung des Themas bei MitarbeiterInnen und Führungskräften ist deutlich gestiegen.
Der größte Erfolg für uns ist, dass die von uns gesetzten Angebote so gut ankommen, was die durchwegs hohen TeilnehmerInnenzahlen belegen. Daran sehen wir, dass die MitarbeiterInnen auch eigenverantwortlich auf ihre Gesundheit und Arbeitsfähigkeit achten.
Wie soll gewährleistet werden, dass BGF eine nachhaltige und stetige Entwicklung ist?
Die Förderung der Arbeitsfähigkeit und Arbeitszufriedenheit gehört zu den strategischen Unternehmenszielen, das Betriebliche Gesundheitsmanagement ist im hauseigenen Kollektivvertrag verankert. Damit ist der Grundstein dafür gelegt, dass BGM auch weiterhin eine bedeutende Rolle im Unternehmen spielt – wie z.B. im Rahmen von MitarbeiterInnengesprächen, Fortbildungen, der Standardqualifizierung von Führungskräften oder der Leistungsbewertung. Wir achten nach wie vor sehr darauf, BGM als Querschnittsthema zu behandeln und dadurch auf allen Unternehmensebenen zu verwirklichen.
Welche Stolpersteine gab es zu meistern?
Das Projekt war wichtig, um die Verantwortlichen für das Thema zu sensibilisieren. Es hat sich gezeigt, dass BGM nur dann erfolgreich sein kann, wenn es von der Unternehmensleitung bzw. Personalleitung mitgetragen wird. Dadurch gelingt es nun auch, die Führungskräfte in die Verantwortung zu nehmen, sowohl auf ihre eigene Gesundheit und Arbeitsfähigkeit als auch die ihrer MitarbeiterInnen zu achten.
Was möchten Sie interessierten Unternehmen mit auf den Weg geben?
BGM ist ein Querschnittsthema und damit eine Aufgabe für alle. Geschäftsführung, Führungskräfte und MitarbeiterInnen sind dabei gleichermaßen gefordert. Nur so kann eine erfolgreiche Umsetzung gelingen!