Sie ist im wesentlichen als eine Organisationsentwicklungsstrategie zu begreifen. Betriebliche Gesundheitsförderung orientiert sich so nah wie möglich an jenen Faktoren der Arbeitswelt, die Krankheiten auslösen können. Da der Gesundheitszustand der Beschäftigten natürlich auch vom persönli­chen Lebensstil und vom Risikoverhalten abhängt, kann bei betrieblichen Gesund­heitsförderungsprojekten der Verhaltensförderung durchaus Aufmerksamkeit ge­schenkt werden. Gesundheitsförderung knüpft generell an der Frage an: Wo wird Gesundheit hergestellt? Dies bedeutet, dass in den jeweiligen Lebensberei­chen (Familie, Stadt, Schule, Arbeit) auf die dort herrschenden organisatorischen Bedingungen Rücksicht genommen werden muss; ja diese sogar essentiell zu ver­ändern sind. In der Praxis der Betrieblichen Gesundheitsförderung liegt daher der Schwerpunkt der Maßnahmen eindeutig im verhältnisfördernden Bereich. Orientieren sich die Gesundheitsförderer  bei betrieblichen Projekten an bewährten Mustern der Organisationsentwicklung, des Projektmanagements und den in Qualitätszirkeln und anderen Gruppenarbeitsprozessen eingesetzten Moderationstechniken, so können sie ihr Vorhaben in jenen Betrieben, die derartige Methoden anwenden, nahtlos ein­fügen und in Unternehmen, welche sich diesen modernen betriebswirtschaftlichen Methoden noch nicht geöffnet haben, eine Entwicklung in diese Richtung anstoßen. Die Zielsetzungen des Konzepts der "Betrieblichen Gesundheitsförderung" bestehen in der Schaffung von menschenwürdigen und menschengerechten Arbeitsplätzen und können somit als eine Fortführung des Anspruchs der Humanisierung der Arbeit gelten. Gegenwärtig wird gesundheitspolitisches Handeln noch von der Forderung nach ausreichender medizinischer Versorgung im Krankheitsfall und nach Verminde­rung der Risikofaktoren für bestimmte Krankheiten beherrscht. Im ASVG findet sich beispielsweise keine Definition von Gesundheit, sondern nur von Krankheit. Die bis­herigen Strategien der gewerkschaftlichen und, soweit überhaupt formuliert, politi­schen Forderungen im Zusammenhang mit der Gesundheit in der Arbeitswelt sind gleichfalls reaktiv definiert. In der Europäischen Union stand mit der Errichtung eines Netzwerkes für Betriebliche Gesundheitsförderung das Bemühen im Vordergrund, das gesundheitliche Umfeld der Erwerbsarbeit aktiv zu gestalten.

• Integration im Betrieb:Betriebliche Gesundheitsförderung darf nicht abgehoben vom Arbeitsalltag im Unternehmen erfolgen, sondern muss auf unterschiedlichsten Ebenen in die betrieblichen Strukturen und Abläufe integriert werden. Dass zunächst nur einzelne Unternehmensteile in ein Projekt eingebunden werden, widerspricht dieser Qualitätsanforderung nicht. Das Ziel muss allerdings sein, den durch die Gesundheitsförderung entwickelten neuen Zugang zur Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz in die gesamte Betriebskultur zu übernehmen;
• Interdisziplinäre und hierarchieübergreifende Zusammenarbeit:Die Nutzung der Kompetenz von und die Kooperation mit allen im Unternehmen vertretenen Gruppen sind unabdingbare Voraussetzung für eine auf Dauer ausgerichtete Gesundheitsförderung. Dies bedeutet, dass die Unternehmensleitung  und der Betriebsrat (beide möglichst hochrangig) sowie die betrieblichen Präventivdienste mit ihrer Fachkompetenz eine Steuerungsgruppe für die betriebliche Gesundheitsförderung bilden;
• Durchführung einer Ist-Analyse: Eine Bestandsaufnahme der die Arbeitsumwelt beeinflussenden Faktoren, des gesundheitlichen Befindens der Beschäftigten unter tätigkeitsbezogenen Anforderungen und Belastungen bilden die Ausgangsanalyse für ein Gesundheitsförderungsprogramm;
• Operationalisierbare Ziele: Zu Beginn des Gesundheitsförderungsprojektes müssen von der Steuerungsgruppe die betrieblichen gesundheitspolitischen Ziele und Teilziele konkret festgelegt werden. Insbesondere die Geschäftsleitung einerseits und der Betriebsrat andererseits müssen deutlich machen, hinter welchem gesundheitspolitischen Programm sie stehen;

• Kontinuität und Ganzheitlichkeit: Die betriebliche Gesundheitsförderung muss den Menschen als physisches, psychisches und soziales Wesen ansprechen und sie ist nur als ein kontinuierlicher Prozess zu begreifen, der in die betriebliche Organisation und die Arbeitsabläufe eingebunden ist und auch die sich wandelnden Bedingungen im Unternehmen nachvollzieht;

• Offenheit und Partizipation: Betriebliche Gesundheitsförderung ist nicht frei von Interessenkonflikten. Deshalb ist es richtig, Entscheidungen für alle an diesem Prozess beteiligten transparent zu machen. Beteiligung beginnt mit frühzeitiger und umfassender Information und reicht bis zur Einbindung der betroffenen Beschäftigten in die Arbeit von Gesundheitszirkeln;

• Zielgruppenorientierung und Stärkung persönlicher Gesundheitskompetenzen:  Betriebliche Gesundheitsförderung muss darauf Rücksicht nehmen, dass üblicherweise in einem Unternehmen unterschiedliche Gruppen von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen tätig sind. Die Bedürfnisse von Lehrlingen sind andere als solche von älteren MitarbeiterInnen. Die Arbeitsbedingungen von Teilzeitbeschäftigten unterscheiden sich von jenen die im Schichtbetrieb arbeiten müssen. Für alle Beschäftigtengruppen gilt aber, dass die persönlichen Gesundheitskompetenzen des Einzelnen gestärkt werden müssen;

• Gesundheitsgerechte Arbeitsgestaltung: Die Arbeitsbedingungen im weitesten Sinne müssen in einer Weise gestaltet oder verändert werden, dass sie geeignet sind, die Gesundheit zu erhalten und gesundheitsgerechtes Verhalten fördern;

• Nutzen für die Beschäftigten: Gesundheitsförderung wird nicht um ihrer selbst Willen durchgeführt. Sie will zunächst den gesundheitlichen Nutzen für die Beschäftigten erhöhen und deren Wohlbefinden verbessern. Wie die Erfahrungen gezeigt haben, ist damit sozusagen automatisch ein Nutzen für das Unternehmen verbunden, der sich in einer Verbesserung der unterschiedlichsten betrieblichen Kennziffern niederschlägt;

• Öffentlichkeitsarbeit:Gesundheitsförderung im Unternehmen muss sowohl innerhalb des Unternehmens als auch überbetrieblich ein Gesprächsthema sein;

• Qualitätssicherung und Evaluation: Um sowohl den gesundheitlichen Nutzen für die MitarbeiterInnen als auch den betrieblichen Nutzen nachweisen zu können, sind die Gesundheitsförderungsmaßnahmen ständig zu analysieren und zu bewerten, und zwar sowohl bezüglich der vereinbarten Ziele als auch hinsichtlich unerwünschter Nebenwirkungen;

• Effizienzorientierung: Wie alle Entscheidungen eines Unternehmens, so muss auch betriebliche Gesundheitsförderung betriebswirtschaftlichen Effizienzüberlegungen zugänglich sein; das heißt, dass nur ein effizienter Einsatz personeller und finanzieller Ressourcen den größtmöglichen Gewinn an Gesundheit sichert. 

Ein wesentliches Merkmal erfolgreicher BGF-Projekte stellt die aktive Beteiligung der MitarbeiterInnen am Projektablauf dar. Den Beschäftigten bietet sich dabei die Möglichkeit Verbesserungspotentiale unmittelbar aufzuzeigen und Problemlösungen zu entwickeln. Der Mitarbeiter/Die Mitarbeiterin übernimmt somit die Rolle des Experten/der Expertin. Betriebliche Gesundheitsförderung ermöglicht folglich eine WIN-WIN-Situation und bringt sowohl den Beschäftigten als auch dem Unternehmen eine Reihe von Vorteilen.

Vorteile für die Beschäftigten:

• Generell: Verringerung individueller gesundheitlicher Risikofaktoren
• Reduzierung der gesundheitlichen Risiken auch für das Auftreten chronischer Krankheiten und damit längerfristig für Frühinvalidität
• Verbesserung des individuellen Wohlbefindens
• Erweiterung der Fähigkeiten im Umgang mit Belastungen etc. - generell der      Fähigkeit, mit spezifischen Problemen besser umzugehen
• Erhöhung der Kompetenz der Beschäftigten in Gesundheitsfragen
• Verbesserung der Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmoral
• Erhöhung bzw. Sicherung der persönlichen Lebensqualität
• Verbesserung der Kommunikation in Gesundheitsfragen im Betrieb
• Verbesserung der Beziehung der Beschäftigten untereinander
• Erhöhtes Selbstwertgefühl

Dennoch fragen natürlich die Unternehmen - v. a. in Zeiten wirtschaftlicher Rezession - nach dem effizienzfördernden Potential solcher Maßnahmen, also nach der Rentabilität der eingesetzten Mittel. Obwohl es sehr schwierig ist, die positiven monetären Auswirkungen der Gesundheitsförderung in harte Zahlen zu fassen, gibt es viele Hinweise für entsprechende Zusammenhänge:

• Der überwiegende Teil betrieblicher Fehlzeiten ist krankheitsbedingt.
• Es gibt weltweit eine große Menge an Beispielen positiver Wirkungen von Programmen der Gesundheitsförderung, z. B.:
  • "Live for life"-Programm der Firma Johnson & Johnson (USA): Eine Untersuchung ergab einen Rückgang der Absentismusrate und Einspa­rungen von ca. 200 US pro Jahr und Person!
  • Polaroid (Schottland): Geschätzte Ersparnis von über 110.000 Pfund durch eine Gesundheitsförderungsprogramm in den Achtziger Jahren!
  • AOK Oberberg (BRD): Mit einem Präventionsprogramm zu Rücken­erkrankungen konnte der Krankenstand insgesamt um 1% gesenkt werden, während bundesweit die Krankenstandszahlen stiegen!

 Die beschriebenen Ersparnisberechnungen der dokumentierten betrieblichen Gesundheitsförderungsprogramme sind aber u. a. aus methodischen und betriebsspezifischen Gründen lediglich eingeschränkt aussagekräftig. 

Nicht nur Probleme der Vergleichbarkeit von Zahlen und Daten zeigen, dass Krankenstandszahlen (Fehlzeiten) nur ein sehr unvollkommener und wenig sensitiver Indikator des betrieblichen Geschehens sind. Krankenstände haben viele Ursachen,

z. B.: Gesundheit, Arbeitssicherheit, Personalführung, Personalstruktur, Qualifikation, Arbeitssituation (Arbeitsautonomie) und Arbeitszeit. Bei der Zielsetzung für betriebliche Gesundheitsförderung sollte daher generell keine übermäßige Ausrichtung auf die Senkung des Krankenstandes erfolgen: Dies würde außerdem eine drastische Verkürzung der Möglichkeiten von gesundheitsfördernden Maßnahmen bedeuten.

Vorteile für das Unternehmen:

• Förderung der Kommunikationsstrukturen und -prozesse sowie des Innovationsklimas im Betrieb, und damit:
• Steigerung von Arbeitszufriedenheit, Einstellungswandel (z. B. mehr Verständnis), und Motivation der Beschäftigten sowie ihrer Identifikation mit dem Betrieb, und damit:
• Verbesserung des Betriebsklimas (z. B. besserer Kontakt zum Vorgesetzten).
• Verhaltensänderungen bei den Beschäftigten, (z. B. gegenseitige Unterstützung).
• Fehlzeitenreduzierung bzw. Verminderung von Krankenständen bei den Beschäftigten,
• Verringerung der Fluktuationsrate bei den Beschäftigten,
• dadurch weniger innerbetriebliche "Reibungs"-verluste.
• Veränderte Risikowahrnehmung bei den Beschäftigten (z. B. Sensibilisierung).
• Strukturelle und ähnliche Verbesserungen verschiedenster Art, z. B.:
• technische Änderungen zur Arbeitserleichterung (z. B. Hebehilfen),
• organisatorische Zuständigkeitsänderung (z. B. Aktualisierung der Maschinenpläne),
• organisatorische Ablaufänderungen (z. B. bei der Bänderbesäumung),
• Normenänderungen (z. B. sitzende Arbeitshaltung an bisherigen Steh-Arbeiten).
• Insgesamt Effizienzsteigerung (oft gibt es enge Zusammenhänge zwischen Gesundheit, Arbeitsumweltschutz, Motivation und Produktivität bzw. Produktqualität), dadurch:
• Erhöhung von Konkurrenzfähigkeit und Marktchancen des Unternehmens.
• Verbesserung des Unternehmensimages ...

Die o. a. Punkte belegen nicht nur die Notwendigkeit von BGF allgemein sondern zeigen auch die Vielschichtigkeit der positiven Auswirkungen von projektbedingten Interventionen im Zuge betrieblicher Gesundheitsförderung.

1. Steuerungsgruppe
2. Ist - Analyse
3. Gesundheitszirkel
4. Maßnahmen
5. Erfolgsmessung

Die im Zuge eines BGF - Projektes angewandten Instrumente werden in weiteren Dokumenten ausgeführt.

BGF-Folder