Die Kommission folgte hier dem sogenannten Setting-Ansatz, wobei die Arbeitsumwelt zu den Handlungsfeldern mit der größten Priorität zählt. Die Schaffung geeigneter Informationsgrundlagen und informeller Strukturen, welche die Verwirklichung der Programmziele ermöglichen sollen, wurde der Bundesanstalt für Arbeitsschutz in Dortmund überantwortet. Die Bundesanstalt wurde von der Europäischen Kommission im Rahmen eines mehrjährigen Projektes beauftragt:

• ein integriertes Handlungskonzept für die betriebliche Gesundheitsförderung in der Europäischen Gemeinschaft zu entwickeln;
• einen Strukturvorschlag für ein Informationsnetzwerk zur Fokussierung der in den Mitgliedsstaaten vorhandenen Ressourcen zu entwickeln und
• im Rahmen eines Workshops die Bedingungen für die Knüpfung eines informellen Netzes auf Europaebene zu ermitteln und einen Vorschlag für dessen Aufbau und Betrieb zu unterbreiten.
  

 Auf der Grundlage des Kommissionsvorschlages über ein Aktionsprogramm zur Gesundheitsförderung wurde in Workshops an denen Vertreter der Mitgliedsstaaten teilnahmen, ein spezifisches Aktionsprogramm für gesundheitsfördernde Maßnahmen am Arbeitsplatz entwickelt.

Insbesondere wurden die weiter unten beschriebenen Qualitätskriterien betrieblicher Gesundheitsförderung entwickelt. Die Europäische Kommission ist der Auffassung, dass die im Aktionsprogramm festgelegten Ziele dann am wirksamsten umgesetzt werden können, wenn sie auf die in den Mitgliedsstaaten vorhandenen Strukturen zurückgreift und diese vernetzt. Die EU geht davon aus, dass jeder Mitgliedsstaat für die nationale Politik der Gesundheitsförderung selbst zuständig ist, dass aber die EU Anschubfinanzierungen in Schwerpunktbereichen gewähren kann.

Die Projekte, die mit Mitteln der Europäischen Union gefördert, aus- oder aufgebaut werden, müssen für die Gemeinschaft insgesamt und für die Mitgliedsstaaten von überragender Bedeutung sein. Sie müssen über die nationalen Interessen und Politiken hinausgehen und eine klare europäische Dimension enthalten die sich über den nationalen Politikzielen abgrenzen läßt. Die EU geht davon aus, daß die Mitgliedsstaaten entsprechend dem Subsidiaritätsprinzip bereits eine den Notwendigkeiten des jeweiligen Landes angepasste Gesundheitspolitik betreibt, welche einen umfassenden Ansatz für eine wirkungsvolle Gesundheitsförderung mit beinhaltet. Diese nationalen Programme gilt es zu erhalten und diese nur insoweit zu fördern, damit sie neben einer regionalen oder nationalen Bevölkerung auch der europäischen Öffentlichkeit der Mitgliedsstaaten zur Kenntnis gebracht wird.

Obwohl das ArbeitnehmerInnenschutzgesetz die Mitwirkungsmöglichkeiten der Betroffenen erweitert hat, muss doch festgehalten werden, dass unser modernes ArbeitnehmerInnenschutzsystem den einzelnen Beschäftigten im wesentlichen eine passive, auf Vermeidungshandlung gerichtete Rolle zuschreibt. In kritischen Auseinandersetzungen mit den Merkmalen des ArbeitnehmerInnenschutzsystems wird immer wieder auf dessen Personenorientierung, ExpertInnenorientierung sowie Entschädigungs- und Behandlungsorientierung hingewiesen.

Diese Besonderheiten des ArbeitnehmerInnenschutzrechtes haben zweifellos unter anderem dazu geführt, dass seitens der Österreichischen Gewerkschaften die Debatte um die sogenannte Humanisierung der Arbeitswelt aufgegriffen wurde. Die zahlreichen Aktivitäten, welche die Gewerkschaften unter dem Stichwort ”Aktion G(esundheit)” setzten, hatten vor allem das Ziel, einer direkten Beteiligung der Betroffenen bei der Wahrnehmung von betrieblichen Sicherheits- und Gesundheitsinteressen.

Wenn betriebliche Gesundheitsförderung heute sozusagen als dritter Weg zum Ziel der Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz in den Mittelpunkt des Interesses rückt, so sind die Hintergründe dafür zu erläutern. Eine weltweit zu beobachtende Unzufriedenheit mit den öffentlichen Gesundheitssystemen hat innerhalb der Weltgesundheitsorganisation zu einer gesundheitspolitischen Umorientierung geführt. Das erste Signal in diese Richtung setzte die WHO mit ihrer Erklärung von Alma Ata zu “primary medical care”, und es setzte sich über das WHO - Programm “Gesundheit 2000” fort (DEMMER 1995, S. 7 ff). Diese Vorläufer mündeten schließlich in das Konzept der Gesundheitsförderung ein. Dieses enthält einige Grundsätze, die insbesondere für die betriebliche Gesundheitsförderung von Bedeutung sind:

• Die Menschen werden in ihren alltäglichen Lebenszusammenhängen angesprochen und es werden nicht ausschließlich spezifische Risikogruppen erfasst;
• Gesundheitsförderung zielt darauf ab, die Bedingungen und Ursachen von Gesundheit zu beeinflussen;
• Gesundheitsförderung verbindet unterschiedliche, aber einander ergänzende Maßnahmen und Ansätze;
• Gesundheitsförderung bemüht sich besonders um eine konkrete und wirkungsvolle Teilnahme der Öffentlichkeit.
  

Diese 1986 anläßlich der Ottawa-Konferenz formulierten Ziele mündeten in verschiedene Schwerpunktprogramme ein, die getreu der Konzeption in verschiedenen Lebenswelten ansetzten. Nach der Zielgruppe der Familie folgt die ”Gesundheitsfördernde Schule”, anschließend der Schwerpunkt ”Gesunde Städte” und zuletzt wurde die Arbeitswelt als ein Bereich ausgewählt in welchem Gesundheitsförderungsaktivitäten gesetzt werden sollen.

Als im Jahr 1992 den sozialen Krankenversicherungen per Gesetz die Aufgabe übertragen wurde, Gesundheitsförderung in ihren Leistungskatalog zu übernehmen, boten sich die Krankenkassen als Drehscheibe für die Durchführung betrieblicher Gesundheitsförderungsprojekte an (MEGGENEDER 1995, S. 94 ff), zumal man sich hier an den schon mehrjährigen Erfahrungen der deutschen Betriebskrankenkassen orientieren konnte (MASSHOLDER 1995, S. 23 ff; SCHRÖER 1995, S. 331 ff).

Das Netzwerk führt selbst keine eigenständigen Interventionen auf  transnationaler oder auf supranationaler Ebene durch, sondern nimmt Informationen über Gesundheitsförderungsprojekte auf lokaler, regionaler, nationaler und gemeinschaftlicher Ebene auf, verarbeitet diese in einer Datenbank und sorgt für deren Verbreitung. Die Kommission hat in einem Modellplan zum Aufbau von Informationsnetzen erstellt der sich in zwei Phasen vollzieht:

• Vorlaufphase
• Aufbauphase
  

In der Vorlaufphase  wird im Rahmen eines Projektes ein Statusbericht erstellt, in welchem die Interventionen im Rahmen betrieblicher Gesundheitsförderung mit einer entsprechenden Vernetzung innerhalb eines Mitgliedsstaates oder mit trans- oder supranationaler Vernetzung erhoben werden. Dabei soll der Zeitraum des Bestehens und die Effektivität der Arbeitsweise dargestellt werden. Die Kommission hat dadurch die Möglichkeit, die bereits wirksam arbeitenden Netze direkt zu nutzen, oder sie in einem größeren Zusammenhang zu Gunsten eines gemeinschaftlichen Handelns in ein supranationales Informationsnetz einzubauen.

Die Kommission gibt im Rahmen des Europäischen Netzwerkes aber auch vor, was unter betrieblicher Gesundheitsförderung zu verstehen ist, wo deren Grenzen liegen und welche Ziele realistischerweise mit ihr zu verwirklichen sind. Die Richtlinien werden gemeinsam mit offiziell von den Regierungen der Mitgliedsstaaten ernannten Vertretern und weiteren anerkannten Sachverständigen des betreffenden Themenbereiches erarbeitet.

In der Aufbauphase sucht die mit der Administration betraute Bundesanstalt für Arbeitsschutz zusammen mit dem zuständigen Dienst der Kommission Netzwerkpartner in den einzelnen Mitgliedsstaaten, die für die Durchführung des Aktionsprogrammes alle national und regional verfügbaren Informationen über gesundheitsfördernde Aktionen sowie die letzten Forschungsergebnisse zu den betreffenden Thema sammeln und in das europaweite Informationsnetz einspeisen.

Pro Mitgliedsstaat ist nur ein einziger Informationspartner (die später noch zu beschriebenen Kontaktstellen) vorgesehen. Die nationalen Netzwerkpartner müssen darüber hinaus ein erhebliches Eigeninteresse an der Mitarbeit und der Erhaltung des Netzwerkes haben. Darüber hinaus müssen die nationalen  Netzwerkpartner über eine umfassende Sachkompetenz verfügen und vor allem auch selbst betriebliche Gesundheitsförderungsprojekte durchführen oder ausreichende Finanzmittel zur Durchführung von Projekten zur Verfügung stellen.

Im Rahmen des europäischen Netzwerkes für betriebliche Gesundheitsförderung setzten sich die Vertreter der Mitgliedsstaaten ausführlich mit den Qualitätsanforderungen auseinander. Als Leitlinie setzten sich hierbei die von den deutschen Betriebskrankenkassen entwickelten Qualitätskriterien durch, die im übrigen auch bei den österreichischen Pilotprojekten weitestgehend berücksichtigt wurden. Die Merkmale einer qualitativ gehaltvollen betrieblichen Gesundheitsförderungsarbeit sind nachfolgend knapp dargestellt:

• Integration im Betrieb: Betriebliche Gesundheitsförderung darf nicht abgehoben vom Arbeitsalltag im Unternehmen erfolgen, sondern muss auf unterschiedlichsten Ebenen in die betrieblichen Strukturen und Abläufe integriert werden. Dass zunächst nur einzelne Unternehmensteile in ein Projekt eingebunden werden, widerspricht dieser Qualitätsanforderung nicht. Das Ziel muss allerdings sein, den durch die Gesundheitsförderung entwickelten neuen Zugang zur Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz in die gesamte Betriebskultur zu übernehmen;
• Interdisziplinäre und hierarchieübergreifende Zusammenarbeit: Die Nutzung der Kompetenz von und die Kooperation mit allem im Unternehmen vertretenen Gruppen sind unabdingbare Voraussetzung für eine auf Dauer ausgerichtete Gesundheitsförderung. Dies bedeutet, dass die Unternehmensleitung  und der Betriebsrat (beide möglichst hochrangig) sowie die betrieblichen Präventivdienste mit ihrer Fachkompetenz eine Steuerungsgruppe für die betriebliche Gesundheitsförderung bilden;
• Durchführung einer Ist-Analyse: Eine Bestandsaufnahme der die Arbeitsumwelt beeinflussenden Faktoren, des gesundheitlichen Befindens der Beschäftigten unter tätigkeitsbezogenen Anforderungen und Belastungen bilden die Ausgangsanalyse für ein Gesundheitsförderungsprogramm;
• Operationalisierbare Ziele: Zu Beginn des Gesundheitsförderungsprojektes müssen von der Steuerungsgruppe die betrieblichen gesundheitspolitischen Ziele und Teilziele konkret festgelegt werden. Insbesondere die Geschäftsleitung einerseits und der Betriebsrat andererseits müssen deutlich machen, hinter welchem gesundheitspolitischen Programm sie stehen;
• Kontinuität und Ganzheitlichkeit: Die betriebliche Gesundheitsförderung muß den Menschen als physisches, psychisches und soziales Wesen ansprechen und sie ist nur als ein kontinuierlicher Prozess zu begreifen, der in die betriebliche Organisation und die Arbeitsabläufe eingebunden ist und auch die sich wandelnden Bedingungen im Unternehmen nachvollzieht;
• Offenheit und Partizipation: Betriebliche Gesundheitsförderung ist nicht frei von Interessenkonflikten. Deshalb ist es richtig, Entscheidungen für alle an diesem Prozess beteiligten transparent zu machen. Beteiligung beginnt mit frühzeitiger und umfassender Information und reicht bis zur Einbindung der betroffenen Beschäftigten in die Arbeit von Gesundheitszirkeln;
• Zielgruppenorientierung und Stärkung persönlicher Gesundheitskompetenzen:   Betriebliche Gesundheitsförderung muss darauf Rücksicht nehmen, dass üblicherweise in einem Unternehmen unterschiedliche ArbeitnehmerInnengruppen tätig sind. Die Bedürfnisse von Lehrlingen sind andere als solche von älteren MitarbeiterInnen. Die Arbeitsbedingungen von Teilzeitbeschäftigten unterscheiden sich von jenen der SchichtarbeiterInnen. Für alle Beschäftigtengruppen gilt aber, dass die persönlichen Gesundheitskompetenzen des Einzelnen gestärkt werden müssen;
• Gesundheitsgerechte Arbeitsgestaltung: Die Arbeitsbedingungen im weitesten Sinne müssen in einer Weise gestaltet oder verändert werden, dass sie geeignet sind, die Gesundheit zu erhalten und gesundheitsgerechtes Verhalten fördern;
• Nutzen für die Beschäftigten: Gesundheitsförderung wird nicht um ihrer selbst Willen durchgeführt. Sie will zunächst den gesundheitlichen Nutzen für die Beschäftigten erhöhen und deren Wohlbefinden verbessern. Wie die Erfahrungen gezeigt haben, ist damit sozusagen automatisch ein Nutzen für das Unternehmen verbunden, der sich in einer Verbesserung der unterschiedlichsten betrieblichen Kennziffern niederschlägt;
• Öffentlichkeitsarbeit: Gesundheitsförderung im Unternehmen muss sowohl innerhalb des Unternehmens als auch überbetrieblich ein Gesprächsthema sein;
• Qualitätssicherung und Evaluation: Um sowohl den gesundheitlichen Nutzen für die MitarbeiterInnen als auch den betrieblichen Nutzen nachweisen zu können, sind die Gesundheitsförderungsmaßnahmen ständig zu analysieren und zu bewerten, und zwar sowohl bezüglich der vereinbarten Ziele als auch hinsichtlich unerwünschter Nebenwirkungen;
• Effizienzorientierung:  Wie alle Entscheidungen eines Unternehmens, so muss auch betriebliche Gesundheitsförderung betriebswirtschaftlichen Effizienzüberlegungen zugänglich sein; das heisst, dass nur ein effizienter Einsatz personeller und finanzieller Ressourcen den größtmöglichen Gewinn an Gesundheit sichert. (DEMMER/STEIN 1995, S 604 f)
  
  

• Bestandsaufnahme aller wichtigen Aktivitäten auf dem Gebiet der  betrieblichen Gesundheitsförderung und darauf basierend die Erstellung eines nationalen Statusberichtes;
• Organisation des Austausches von Informationen und Erfahrungen auf nationaler Ebene;
• Organisation und Durchführung eines nationalen Informationstages;
• Rekrutierung von Netzwerkpartnern auf nationaler Ebene und Unterstützung bei der Gründung von Projektgruppen;
• Übermittlung von Informationen an die Europäische Kommission/Direktorat V über das bei der Bundesanstalt für Arbeitsschutz in Dortmund eingerichtete Netzwerksekretariat;
• Öffentlichkeitsarbeit für das betriebliche Gesundheitsförderungsprogramm auf nationaler Ebene;
• Evaluierung der durchgeführten betrieblichen Gesundheitsförderungsprogramme und
• Lieferung von Beiträgen für die WHP-NET-NEWS (Netzwerknachrichten zur betrieblichen Gesundheitsförderung) um den Stand und die Entwicklung der betrieblichen Gesundheitsförderung im jeweiligen Mitgliedsstaat darzustellen.</li>
  </ul>

Entsprechend den von den Mitgliedsländern im Rahmen des Europäischen Netzwerkes getroffenen Vereinbarungen wurde der Statusbericht zur betrieblichen Gesundheitsförderung in Österreich erstellt. Diese erfolgte in schriftlicher, telefonischer und mündlicher Form über Interessenvertretungen, Krankenversicherungsträger, Landessanitätsdirektionen und sich mit Gesundheitsförderung beschäftigenden (wissenschaftlichen) Instituten sowie direkt bei Betrieben. Die Aktivitäten wurden, soweit sie erfasst werden konnten, in ihrer Gesamtheit dargestellt und jene Projekte, welche in etwa den oben angeführten Qualitätsanforderungen entsprechen, werden genauer beschrieben, um als Praxisbeispiele (Models of good practice) anderen Betrieben zur Anregung dienen zu können. Anläßlich eines Informationstages am 17. Oktober 1996 im Bundesministerium für Gesundheit und Konsumentenschutz wurde der nationale Statusbericht der interessierten Öffentlichkeit vorgestellt und mit den zum Informationstag eingeladenen potentiellen Netzwerkpartnern ein Programm zur betrieblichen Gesundheitsförderung in Österreich erarbeitet.

Hildegard DEMMER und Martin STEIN: Qualitätskriterien betrieblicher Gesundheitsförderung, in: Die Betriebskrankenkasse, 83. Jg., Heft 10 (1995), S. 602-605

Gerd MARSTEDT und Ulrich MERGNER: Gesundheit als Produktivitätspotential, in: WSI-Mitteilungen, 49. Jg., Heft 2 (1996), S. 71-79

Frigga MASSHOLDER: Krankenkassen und Gesundheitsförderung. Ergebnisse einer empirischen Untersuchung in Berlin, Berlin 1995

Oskar MEGGENEDER: Gesundheitsförderung im Betrieb durch Krankenkassen, in: Ralph GROSSMANN (Hrsg.): Gesundheitsförderung und Public Health, Wien 1995

Rüdiger MEIERJÜRGEN: Perspektiven der Gesundheitsförderung in einer wettbewerblich organisierten sozialen Krankenversicherung, in: Die Ersatzkasse, 75. JG., Heft 10 (1995), S. 394-399

Alfons SCHRÖER: Prävention und Gesundheitsförderung als Aufgabe der Krankenkassen, Die Betriebskrankenkasse, 83. Jg., Heft 6 (1995), S. 331-337